Jornalista, Comendadora e Embaixadora da Divine Académie Française des Arts Lettres et Culture. Doutora Honoris Causa pela Academia Mundial de Letras da Humanidade, Professora de Português e Literatura, MBA em Saúde Mental no Trabalho, Palestrante Internacional e Pesquisadora em Educação e Tecnologias Educacionais.
Drª Aline Abreu Santana
Se você ainda acha que riscos psicossociais são uma “tendência” de RH, precisamos conversar.
O governo definiu o dia 26 de maio de 2026 como marco definitivo para a fiscalização com base na nova redação da NR-1. Isso significa que não estamos mais falando de fase educativa, de orientação ou de preparação informal. Estamos falando de fiscalização concreta.
E fiscalização não trabalha com discurso. Trabalha com prova.
Tenho acompanhado de perto a entrada em vigor da nova redação da NR-1 e, principalmente, o movimento de fiscalização voltado aos riscos psicossociais no trabalho. E posso afirmar com segurança: a lógica mudou completamente.
Saúde mental deixou de ser pauta inspiradora de evento corporativo. Passou a ser critério técnico, legal e mensurável.
O grande equívoco das empresas
Na prática da vistoria, percebo um padrão preocupante. Muitas empresas ainda associam o tema apenas ao afastamento por adoecimento.
Quando o número de licenças aumenta, quando aparecem diagnósticos de ansiedade, depressão ou burnout, aí sim o assunto vira urgente.
Mas esse é o erro.
O afastamento é consequência.
A NR-1 está focada nas causas.
E as causas são estruturais.
Estamos falando de:
- Sobrecarga constante.
- Metas inalcançáveis.
- Jornadas extensas e imprevisíveis.
- Falta de autonomia.
- Conflitos de papel.
- Pressão permanente.
- Comunicação falha.
- Ausência de apoio institucional.
Esses fatores não surgem do nada. Eles são produzidos pela forma como o trabalho é organizado. E agora precisam ser identificados, avaliados e registrados.
O que realmente mudou com a nova NR-1
Durante muito tempo, quando se falava em riscos ocupacionais, a imagem que vinha à mente era bastante objetiva: máquinas sem proteção adequada, exposição a ruídos excessivos, contato com produtos químicos, postura inadequada, iluminação insuficiente. O foco estava no que podia ser medido com instrumentos físicos. Decibéis, temperatura, agentes contaminantes, carga de peso, repetição de movimentos. Era um campo técnico, concreto e, em certa medida, visível.
Essa lógica moldou por décadas a forma como as empresas estruturaram seus programas de segurança e saúde no trabalho. O risco era aquilo que podia ser visto, medido e controlado por barreiras físicas, equipamentos de proteção ou ajustes ergonômicos. Havia um manual claro: identificar o agente, avaliar a exposição, implantar controle.
A ampliação do olhar para os riscos psicossociais muda completamente o eixo da discussão.
Porque agora o risco não está apenas na máquina. Está na meta.
> Não está apenas no ruído. Está na pressão.
> Não está apenas na postura física. Está na forma como o trabalho é organizado.
Quando a NR-1 incorpora expressamente os riscos psicossociais ao gerenciamento de riscos, ela desloca a conversa do campo exclusivamente técnico-operacional para o campo organizacional. Passa-se a discutir modelo de gestão, desenho de processos, estrutura hierárquica, cultura interna e práticas de liderança.
Isso exige outro tipo de análise.
Não basta medir. É preciso compreender relações.
> Não basta avaliar exposição. É preciso analisar dinâmica.
> Não basta registrar agente. É preciso interpretar contexto.
A partir desse novo eixo, o ambiente de trabalho deixa de ser visto apenas como espaço físico e passa a ser entendido como sistema de relações. A forma como tarefas são distribuídas, como metas são definidas, como conflitos são administrados e como decisões são comunicadas passa a integrar oficialmente o campo da saúde e segurança.
Esse movimento representa uma mudança profunda. Ele reconhece que o adoecimento não decorre apenas de fatores materiais, mas também de fatores organizacionais. E isso eleva o nível de responsabilidade institucional.
A empresa deixa de gerenciar apenas estruturas e passa a gerenciar também a qualidade das relações que ela própria constrói. É nesse ponto que a discussão se torna mais complexa, mais sensível e, ao mesmo tempo, mais estratégica.
Mapear risco psicossocial não é aplicar um formulário
Um dos mitos mais perigosos que tenho visto é a ideia de que basta aplicar um questionário interno e arquivar o resultado.
Não basta.
Esse raciocínio parte de uma lógica antiga: transformar um problema estrutural em um documento formal para “cumprir tabela”. A empresa envia um formulário por e-mail, coleta respostas, gera um gráfico, arquiva em uma pasta e considera o assunto encerrado.
Mas ‘risco psicossocial’ não funciona assim.
Primeiro, porque o ambiente de trabalho é dinâmico. Metas mudam, lideranças mudam, equipes são reduzidas, processos são reestruturados. Um questionário isolado captura apenas uma fotografia estática de um cenário que está em constante transformação.
Segundo, porque a simples aplicação de um instrumento não significa que houve análise técnica. Perguntar não é o mesmo que interpretar. Coletar respostas não é o mesmo que compreender causas. Sem leitura contextual, o resultado vira número vazio.
Terceiro, porque os trabalhadores não respondem questionários em ambiente neutro. Eles respondem dentro de uma cultura organizacional. Se não há confiança, se há medo de retaliação, se não existe histórico de escuta real, as respostas tendem a ser superficiais ou defensivas. E isso distorce completamente o diagnóstico.
Além disso, a NR-1 não exige apenas que a empresa “pergunte” se há estresse ou sobrecarga. Ela exige que os riscos sejam identificados, avaliados e gerenciados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos. Isso implica integração com a estrutura formal da organização.
Quando a fiscalização analisa a documentação, ela não quer saber se houve aplicação de questionário. Ela quer entender:
O que foi identificado como risco?
Como foi analisado?
Que medidas foram adotadas?
Quem é responsável?
Qual o prazo?
Como será monitorado?
Sem esse encadeamento lógico entre diagnóstico e ação, o questionário se torna apenas um arquivo a mais.
Outro ponto importante: riscos psicossociais não se limitam à percepção subjetiva do trabalhador. Eles estão ligados à organização do trabalho. Isso significa que precisam ser cruzados com dados objetivos: carga horária real, volume de demandas, estrutura de metas, turnos, índices de retrabalho, absenteísmo, rotatividade.
Sem essa análise integrada, a empresa pode até identificar “sensação de estresse elevado”, mas não saberá qual processo está gerando esse estresse.
E aqui está a diferença entre formalidade e gerenciamento real.
Aplicar questionário é um instrumento.
Gerenciar risco é um sistema.
É por isso que, quando falamos em mapeamento de riscos psicossociais, estamos falando de algo muito mais estruturado do que uma pesquisa interna.
Mapear riscos psicossociais envolve:
- Escuta organizada.
- Análise técnica do contexto organizacional.
- Identificação dos fatores críticos.
- Priorização de riscos.
- Implementação de medidas.
- Acompanhamento contínuo.
Sem esse ciclo completo, não há gerenciamento real. E a fiscalização vai olhar exatamente para isso.
Mas existe um ponto ainda mais importante do que a própria fiscalização.
Quando o gerenciamento de riscos psicossociais é tratado apenas como formalidade, a empresa pode até se proteger por um tempo no papel. Porém, na prática, os sintomas continuam aparecendo: conflitos recorrentes, rotatividade elevada, queda de produtividade, afastamentos sucessivos, desgaste nas lideranças, ambiente tenso.
O problema não desaparece porque foi registrado. Ele apenas muda de forma.
É aqui que se revela a diferença entre cumprir exigência e assumir responsabilidade. O mapeamento sério de riscos psicossociais não é um procedimento burocrático. É uma revisão profunda da forma como o trabalho está estruturado. É um convite e, agora, uma exigência, para que a organização olhe para seus próprios processos com honestidade técnica.
E essa conversa está apenas começando.
E a pergunta continuará ecoando: sua empresa está pronta para sustentar, com evidências, que a saúde mental no trabalho é tratada com a seriedade que a norma exige?